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工作场所的多样性和包容性

作者:市场营销副总裁Tahnee Perry



当我加入Deem时,我们团队的多样性给我留下了深刻的印象。我们公司拥有不同年龄,文化和经验水平的人员。 认为 现在在三个国家设有办事处,团队成员具有多种背景。我帮忙解决 我们的行政领导团队,其中三分之一是女性。我们的母公司Enterprise Holdings拥有悠久的历史 领导中的女性 角色。 

与其他科技公司相比,我认为我们选中了多样性和包容性框。最近,我开始质疑这个假设。我们的组织实际上是多元化的吗?我们是否创造了包容性文化?在培养多元化和包容性文化方面,我作为经理和个人的角色是什么?

我的本能是顺应人力资源部门的同事-任何知识渊博,更能回答这些问题的人。但是,正如我发现的那样,解决多样性和包容性问题比我最初想象的要复杂,细微和个性化得多。 

 

什么是多样性和包容性?

关于多样性和包容性的争论太多了,有时很难确切说明它们的含义。简而言之,多样性意味着人们在种族,种族,性别,年龄,残疾,性取向,教育程度,个性,技能,经验和知识方面的差异。 

多样性轮,显示了考虑多样性时可以发挥作用的不同因素。


但是仅靠多样性是不够的。为了使人员和团队真正蓬勃发展,您需要一个协作,支持和尊重的环境。简而言之,是一个促进包容性的地方。包容性是指一种文化和环境上的归属感。

包容性工作环境中的员工因其独特的特性而倍受赞赏,因此很乐于分享他们的想法以及真实可信的自我的其他方面。包容是重视多样性的地方。

Gartner董事总经理Lauren Romansky说:“当真正地包括员工时,他们会认为组织关心他们是个人,是他们的真诚自我。” “这对员工有好处,并最终提高了业务绩效。”

 

为什么我们需要工作场所中的多样性和包容性?

美国的科技公司,以及 特别是硅谷,以其同质的工作环境而臭名昭著。当像Uber这样的公司因其男性主导的文化而受到抨击时,这一点变得更加明显。 缺乏多样性。当时,Uber的劳动力中只有36%是女性。 

 研究很明确:多样性和包容性至关重要 成功的关键.

A 德勤报告 指出具有不同文化和包容性的组织创新和敏捷的可能性要高出六倍,实现更好的业务成果的可能性要高八倍,达到或超过财务目标的可能性要高两倍。


 “不同的群体倾向于做出更严格的决策,更多地考虑不同的观点,从而导致他们做出更客观的决策。而且他们犯错的可能性也较小。”波士顿大学组织行为学副教授Evan Apfelbaum说。

资料来源:BCG多样性与创新调查,2017年。

创造没有种族主义暗流的产品是公司应特别注意其员工队伍的另一个原因。除了可能使同质群体对种族更加不敏感之外,算法和其他技术产品还反映了其创造者的偏见。

 

多元化和包容性努力的困难

根据 有线,硅谷的多元化举措产生了低于标准的结果。例如,黑人或拉丁裔的Facebook员工比例, 有点 从2014年的6%降至10%; Google从2014年的5%上升至 10% 到2020年。尽管Uber通过专门计划和投资在自己的努力上取得了进步,但女性员工的比例仅为40%。


资料来源:Statista。条形图显示了Uber从2​​017年(全球员工占36.1%的女性)到2019年(全球女性占40.9%)的性别构成。

那么,为什么这么困难?

许多公司尝试通过单个程序或通过设置合规性目标来解决多样性和包容性问题。但是,多样化和包容性不只是一个复选框。尽管数字很重要,但它们只是一个起点。多样性和包容性的改善需要从个人开始-从您和我以及我们自己的偏见开始。

 要认识我们自己的偏见并不容易。我们许多人并不知道我们有它们。我们对于成为理想的队友或领导者的人持不变的信念,因此我们会相应地支持,雇用和晋升。通常,我们的决策过程会遵循始终执行的方式,从而进一步加深了我们的偏见。

应对我们自己和他人的明显和无意识的偏见,既要冒着公司和政治动荡,又要挑战现状。


如何促进多样性和包容性

A 商学院研究 说明了许多技能对于促进多样性和包容性至关重要:欣赏他人,能够进行有目的的对话,富有成效和创造性地解决冲突以及计划管理。 以下是一些“行动项目”,可帮助您迈向更加多元化和包容的文化:


  1. 识别并防止无意识的偏见。

 我们都有无意识的偏见。考虑采取 内隐联想测验 找出它们是什么。如果您知道自己隐藏的偏见,则可以监控和更改这些偏见影响的行为。

确保您定期检查自己的通讯中没有歧视性和性别歧视的语言。粗心或草率的语言和陈规定型观念,无论是无意的,都会造成对不平等的感知,并使人们感到脆弱和不受欢迎。  

如果规则会造成无意的偏见或导致某些群体的待遇不如其他群体,则不要遵循您认为错误的规则。相反,要努力改变它们。

如果没有人努力改变现状,这些无意识的偏见将继续支配着我们的工作场所。我们每个人都需要养成不仅要注意个人差异,还要尊重他们所面临的挑战的习惯。 

 

2.     营造一个开放的氛围,以分享和辩论想法和观点。 

培养开放的文化,使不同的群体可以表达和表达自己的想法。这种开放的气氛汇集在一起 不同的观点,这可以消除偏差并创建新的解决方案。为问题提供更多不同的观点会降低同类产品和解决方案的可能性。

在Deem,我们的理念是“占据空间,创造空间”。这意味着我们所有人都有责任在讨论中包括所有声音,这可能意味着邀请其他人讲话,或者,如果我们通常不愿意在小组环境中分享自己的想法,则可以挑战自己说话。这个口号提醒人们,每个观点都值得考虑。


3.     赋予人们自己的全部精力。

通常,很难将个人生活与专业生活区分开。情绪,压力和家庭生活会渗入您的工作日,尤其是当我们中的许多人在家中工作时。不要压抑这些感觉,而要成为自己,并期望队友也能做到。 

支持重视和重视个性的工作场所文化。表现出对同事的关怀,并提供与队友一起值机的机会。工作场所的支持,理解和信任都减少了人们感到自己是局外人的可能性。

在Deem,我们重视真实性。我们鼓励队友全力以赴,因为我们知道这将有助于加强我们的工作关系并对组织产生影响。如果我们记得胸怀开阔,灵活,我们可以在组织内部适应并适应市场的各种需求。

 

当企业在家工作时的多样性和包容性

全球工作场所分析总裁Kate Lister估计 劳动力的25-30% 到2021年底,我们将每周在家工作几天。我们许多人已经在远程工作了六个多月。

我们都知道,当我们不亲自合作时,培养归属感尤为重要。通过消息传递应用程序,缩放和电子邮件建立这些连接是一个具有挑战性的目标。但是付出的努力肯定会取得回报,尤其是当您考虑协作与成功之间的联系时。 

 

使用视频进行团队通话是保持家庭成员保持联系的一种好方法。

远程通信中存在隐藏的机会。在屏幕后面可以为那些不太愿意大声说出来的人们提供一个舒适的空间。基于文本的交流不太重视人际交往能力和外貌,提供了一种分享力量和决策的有效方法。 研究 表明内向的个体在在线和离线互动中的抑制作用较小。 

是的,与您的同事面对面的交流有明显的好处。但是,通过远程工作,仍然可以检查您的偏见。您仍然可以辩论想法并做自己。确实需要实践一种新方法,但是支持公司的多元化将改善团队的工作并 帮助您达成目标.


持续改善

在工作场所建立归属感并不是一件容易的事。这需要长期的承诺。每个人都需要共同努力,以创建一种文化,这种文化包含多种多样的思想,并确保公司中的每个人都能听到并享有相同的贡献机会。

首先,也许对于多样性和包容性的“商业案例”确实是针对这些素质的道德和道德案例。一旦文化到位,鼓励开放和人性化就能带来商业利益。在真正多元化和包容性的工作场所中获得的回报(目标感和对人的归属感)值得付出努力。

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